İhbar Süresi Nedir? İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar Süresi Nedir? İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, süresiz iş sözleşmesine sahip çalışanların, iş yerlerinden ayrılmak istediklerinde ya da işverenlerin çalışanları işten çıkarmak istediklerinde, bu durumu belirli bir süre önceden bildirmeleri gereken süreyi ifade eder. Çalışanlar, haklı bir sebep olmadan sözleşmelerini feshetmek istediklerinde, aynı şekilde işverenler de çalışanlarını haklı bir sebep olmadan işten çıkaracaklarsa, bu durumu birbirlerine önceden haber vermek zorundadırlar. Bu bildirim süreci “ihbar süresi” olarak adlandırılır.

Çalışanın şirkette geçirdiği süreye bağlı olarak değişir. Örneğin, 1 yıl boyunca çalışan bir işçinin ihbar süresi ile 3 yıl çalışan bir işçininki birbirinden farklıdır. Kıdem arttıkça süre de uzar. Bu hesaplama şu şekilde yapılır:

• 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçilere 2 hafta

• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilere 4 hafta

• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçilere 6 hafta

• 3 yıldan fazla süreyle çalışan işçilere ise 8 hafta uygulanır.

Bu süreler hem işverenin hem de çalışanın fesih bildiriminde uyması gereken asgari sürelerdir. Hesaplama, çalışanın kıdemine göre belirlenir. Ayrıca, ihbar tazminatı hesaplanırken, çalışanın son maaşı ve yan hakları (yol, yemek gibi) da dikkate alınır. Bu doğrultuda, her çalışanın alacağı ihbar tazminatı miktarı da farklı olur:

• 6 ay veya daha kısa süreyle çalışan işçilere 2 hafta,

• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilere 4 hafta,

• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçilere 6 hafta,

• 3 yıldan fazla çalışan işçilere ise 8 hafta ihbar tazminatı ödenir.

İhbar Süresi Nedir?

İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ve bir çalışanın veya işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafa bildirmesi gereken süredir.

Çalışan, işten ayrılma niyetini belirttiği tarihten itibaren süreç başlamış olur. Genelde, çalışan bu süreyi çalışarak geçirir ve süre dolduğunda işten ayrılır.

İş arama hakkı ve işsiz kalmama açısından çalışan için önemlidir. İşverenler ise çalışanın ani kaybını önceden bilmek, iş süreçlerinin aksamasını engellemek adına bu süreyi dikkate alır.

İhbar süresinin sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda şirket kültürünü ve çalışan deneyimini güçlendiren bir süreç olduğunu da unutmamak gerekir. Son yıllardaki iş gücü trendleri incelendiğinde, işten ayrılmaların yönetilme biçiminin çalışan deneyimi üzerinde büyük bir etkisi olduğu görülüyor. Gallup’un 2025 Küresel Çalışan Deneyimi Raporu’na göre, işten ayrılma sürecinin iyi yönetilmesi, çalışanların şirkete olan olumlu algısını %45 oranında artırıyor.

OECD tarafından yayımlanan 2025 İşgücü Piyasası Raporu’nda ise, çalışanların iş arama sürecinde desteklenmesinin, sektör bağımsız olarak istihdam sürekliliğini artırdığı belirtiliyor. Çalışan bağlılığını artırmak isteyen işverenler, bu sürecin çalışan açısından bir iş güvenliği mekanizması olduğunu göz önünde bulundurmalı ve bu süreci şeffaf bir iletişimle yönetmelidir.

Çalışan İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın kıdemine göre hesaplanır. Yani, bir çalışanın şirkette ne kadar süre çalıştığına bağlı olarak yasal süreç değişir. Şu şekilde hesaplanır:

· 6 ay veya daha az süre çalışanlar için 2 hafta,

· 6 ay-1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta,

· 1,5 yıl-3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta,

· 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 hafta olarak uygulanır.

İhbar Süresi Kaç Gündür?

Çalışanın kıdemine göre değişir ve şu şekilde belirlenir:

· 6 ay veya daha kısa süre çalışanlar için 14 gün (2 hafta),

· 6 ay-1,5 yıl arasında çalışanlar için 28 gün (4 hafta),

· 1,5 yıl-3 yıl arasında çalışanlar için 42 gün (6 hafta),

· 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 56 gün (8 hafta) uygulanır.

İşverenin veya çalışanın fesih kararını bildirdiği andan itibaren başlar. Çalışanın kıdemine bağlı olarak değişen bu süreç, fesih bildiriminin yapıldığı günden itibaren işlemeye başlar ve belirtilen süre sonunda sona erer. Örneğin, 1 yılı tamamlamayan bir işçinin bildirim süresi 2 haftadır ve bu süre, bildirim yapıldığı andan itibaren geçerlidir. Ayrıca, bildirimin tatil günlerine denk gelmesi durumunda, tatil günleri de süreç kapsamında sayılır. Eğer işçi sağlık raporu nedeniyle işe gelemiyorsa, süreç raporun bitiminde başlamaktadır. Her iki taraf için de eşit olması gereken bu süre, sözleşme veya kanunla uzatılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez.

İhbar Süresi Şartları Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olup, işten ayrılma veya işten çıkarma durumlarında tarafların mağdur olmaması için belirlenen zorunlu bir bildirim sürecidir. İşveren, çalışanı aniden işten çıkaramaz; çalışan da yasal sürece uymadan işi bırakamaz. Haklı fesih durumlarında (örneğin, mobbing, ücretin ödenmemesi) ise uygulanmaz. İşveren, bildirim hakkına uymadan çalışanı çıkarırsa tazminat ödemek zorundadır. Aynı şekilde çalışan da süresinden önce ayrılırsa işverene ihbar tazminatı öder.

Bu süre boyunca çalışan, maaş ve yan haklarını eksiksiz almaya devam eder ve iş arama izni kullanabilir. Tarafların anlaşmasıyla zaman arttırılabilir ancak kanuni asgarinin altına düşürülemez. Tatil günleri bu zamana dahildir, sağlık raporu nedeniyle işe gelinemeyen günler ise yasal süreç kapsamında değerlendirilir.

Belirli Süreli Sözleşmede İhbar Süresi Şartları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, bildirim zorunluluğu bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1997/16463 E., 1997/20047 K. sayılı kararı uyarınca emeklilik, askerlik veya evlenme gibi durumlarda sözleşme sona erdiğinde önceden bildirim şartı aranmaz. Ayrıca, işçinin ölümü halinde de bildirim yükümlülüğü geçerli değildir.

Bunun yanı sıra, İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı fesih durumlarında ve 25. maddesinde yer alan işverenin haklı fesih hallerinde de bu süreç uygulanmaz.

Belirsiz Süreli Sözleşmede İhbar Süresi Şartları Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, fesih durumu diğer tarafa bildirilmelidir. Çalışanın kıdemine göre değişir ve şu şekilde hesaplanır:

· 6 aydan az süre çalışmış işçi için: Bildirimden itibaren 2 hafta sonra,

· 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçi için: Bildirimden itibaren 4 hafta sonra,

· 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi için: Bildirimden itibaren 6 hafta sonra,

· 3 yıldan fazla süre çalışan işçi için: Bildirimden itibaren 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

Belirtilen asgari dönemler, sözleşmeyle uzatılabilir. Belirlenen zaman dilimine riayet etmeyen taraf, bunun karşılığı olan ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca, işveren, ilgili dönem için ücreti peşin vererek iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Toplu İş Sözleşmelerine Göre İhbar Süresi Şartları Nelerdir?

Toplu iş sözleşmeleri (TİS), işçi sendikaları ile işverenler arasında yapılan ve çalışma koşullarını belirleyen anlaşmalardır. Bu sözleşmeler, ihbar süresi şartlarını kanuni asgari sürelerin üzerine çıkarabilir ve sektöre özel düzenlemeler içerebilir. Örneğin, ağır sanayi veya sağlık sektöründe çalışan işçiler için ihbar süresi daha uzun tutulabilir, böylece işverenin yerlerine uygun çalışan bulması ve iş gücü kaybının önüne geçilmesi sağlanır.

TİS kapsamında işverenler, ilgili süre boyunca çalışanların haklarını genişletebilir. Örneğin, iş arama izni süresi uzatılabilir ve süre içinde ek prim veya yan haklar sağlanabilir. Ancak, işçi aleyhine olacak şekilde ihbar süresinin yasal sürenin altına düşürülmesi mümkün değildir. Bunun yanı sıra, TİS’e tabi çalışanlar için toplu işten çıkarmalarda ihbar süresi ek koruma sağlayabilir, yani işçilerin daha uzun süreli bildirim sürelerine sahip olmaları ve tazminatlarının artırılması söz konusu olabilir.

Toplu iş sözleşmeleri, iş güvencesini artırarak çalışan bağlılığını ve deneyimini olumlu yönde etkiler. 2025 küresel İK raporları, çalışanların iş güvencesi ve adil fesih süreçlerine verdikleri önemin arttığını gösteriyor. Dolayısıyla, işverenler için TİS hükümlerine uygun hareket etmek yalnızca yasal bir gereklilik değil, aynı zamanda kurumsal itibar ve çalışan memnuniyeti açısından da kritik bir unsurdur.

Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli olmadığı için, fesih için ihbar sürelerine uygun olarak yazılı bildirim yapılmalıdır. Bu bildirim yapıldığında, taraflar ihbar süresine hak kazanmış olur.

İhbar Süresi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Çalışanlar genellikle bu süreç içinde iş arama izninin nasıl kullanılacağını, süreç boyunca haklarının ne olacağını ve süreleri dolmadan işten ayrılırlarsa hangi yaptırımlarla karşılaşacaklarını merak ederken, işverenler ise ihbar süresine uymamanın hukuki sonuçları, toplu işten çıkarmalarda ilgili süreye dair düzenlemeler ve ihbar tazminatının hesaplanması gibi konulara odaklanır.

Özellikle 2025 yılı küresel İK raporları, iş güvencesinin ve adil işten çıkarma süreçlerinin çalışan bağlılığını doğrudan etkilediğini gösteriyor. Şirketlerin bildirim süresi politikalarını açık ve şeffaf bir şekilde belirlemesi, çalışan deneyimini iyileştiren en önemli unsurlardan biri olarak öne çıkıyor. İşverenlerin, belirsizliği ortadan kaldıran ve çalışanlara net çıkış süreçleri sunan uygulamalar geliştirmesi, işveren markası açısından da büyük bir avantaj sağlıyor.

Ne Zaman Geçersizdir?

Aşağıdaki durumlarda geçersizdir:

· İşçinin ölümü halinde aranmaz.

· İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı nedenle fesih hallerinde geçerli değildir.

· İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen işverenin haklı nedenle fesih hallerinde de aranmaz.

İhbar Süresi Boyunca Çalışılmazsa Ne Olur?

Bu süre boyunca iş ilişkisi devam ettiği için işçinin iş görme borcu ortadan kalkmaz. Bu süre içinde iş sözleşmesi feshedilirse hem işçi hem işveren ihbar tazminatına hak kazanır. Bu nedenle, işçi süre boyunca iş görme yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.

Ancak, işçinin iş arama izni hakkı bulunduğu günlerde, en az 2 saat çalışmaktan muaf tutulur. Bu izin süresinde çalıştırılırsa, işçi hem normal ücretini hem de çalışmasının karşılığı olan ücreti %100 zamlı alır.

İş Arama İzni Nedir?

İş sözleşmesi herhangi bir sebepten ötürü feshedildiğinde, çalışana iş arama izni hakkı verilir. Bu izin, çalışanın çıkış tarihine kadar yeni bir iş bulabilmesi için iş arama amacıyla kullandığı zaman dilimidir. İşveren, çalışanına mesai saatleri içinde bu izni vermekle yükümlüdür.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren işçinin yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içerisinde, ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır. Bu hak, ihbar süresi başladığı andan itibaren işçiye tanınır ve işçi bu süreyi kullanabilir.

Son yıllarda iş arama izni hakkının yalnızca yasal bir hak olmaktan çıkıp, çalışan bağlılığını güçlendiren bir stratejiye dönüştüğü gözlemleniyor. Çalışanların iş değiştirme süreçlerini kolaylaştırmak, aynı zamanda şirketlerin markalarına olan güveni de artırıyor. Global raporlar, iş arama izni gibi esnek hakların çalışanlar üzerinde uzun vadede olumlu etkiler yarattığını gösteriyor.

Süre Boyunca Maaş Alınır Mı?

Bu süreçte işçi ve işverenin yükümlülükleri devam eder. Bu nedenle, işçi çalışmasının karşılığı olan ücreti almaya devam eder. Ayrıca, işçi iş arama izni kullandığında, yasal izin süreleri içerisinde çalışıyormuş gibi ücret almaya hak kazanır.

İstifa Eden İşçi Tazminat Hakkı Kazanır mı?

İş Kanunu’na göre, işçi kendi isteğiyle ve hukuken haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılırsa tazminat hakkı bulunmaz. Ancak, işçi haklı bir nedene dayanarak istifa ederse, kıdem tazminatı ve hatta ihbar tazminatı hakkı doğabilir. Kıdem tazminatı alabilmek için bazı yasal şartların yerine getirilmesi ve işçinin haklı sebebini uygun delillerle kanıtlaması gerekir. Bu nedenle, haklı bir nedene dayanan istifalarda tazminat hakkı doğabilir.

İhbar Fesih Bildirim Tebligatı Nedir?

İşçi veya işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme kararını diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim, ihbar süresinin başlamasını sağlar. Taraflardan birinin diğerine yaptığı bu bildirim, fesih bildirimi veya ihbar fesih bildirim tebligatı olarak adlandırılır.

Deneme Süresinde İhbar Süresi Nedir?

Deneme süresi boyunca iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından feshedildiğinde uygulanmaz. Yani, deneme süresi içinde taraflar, bildirim süresine uymadan derhal sözleşmeyi sonlandırabilirler. Bu süre zarfında, işçi ya da işveren işten ayrılmadan veya çalışmaya devam etmeden fesih işlemini gerçekleştirebilir.

Deneme süresi sonrası dönemde çalışan bağlılığını güçlendirmek adına yapılan düzenlemeler, çalışan deneyimini önemli ölçüde etkiliyor. 2025 İK raporlarına göre, deneme süresi gibi esnek çalışma şartlarının işyeri dinamikleri üzerindeki etkisi oldukça büyük. Bu süreçlerde çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri ve sürekli geri bildirim almaları, uzun vadeli bağlılıklarını artıran faktörler arasında yer alıyor.

Kaynaklar:

Gallup 2025 Küresel Çalışan Deneyimi Raporu
Global Workforce Trends, 2025 Report, Gallup
OECD 2025 İşgücü Piyasası Raporu
4857 Sayılı İş Kanunu – Madde 17
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
SHRM (Society for Human Resource Management) Çalışan Deneyimi Raporu 2025
Deloitte 2025 Global İnsan Kaynakları Trendleri Raporu
PwC 2025 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
McKinsey 2025 Küresel İK Trendleri Analizi
Talent Management & Employee Engagement Trends, 2025, Mercer